Wealth Secur, accredited by Euronext to provide listing sponsoring services

10/25/2018 – MADRID. Wealth Secur, a legal-financial firm founded in 1996, (www.wsecur.com), has been accredited as a listing sponsor by Euronext to offer such services to companies willing to be listed in that market. EURONEXT is the European alternative stock market that groups the Paris, Brussels and Lisbon stock exchanges. (www.euronext.com).

Obtaining liquidity is currently an essential priority to guarantee business growth. Small and medium cap companies can find new mechanisms in the Euronext market to obtain liquidity and ensure its growth. In this context Wealth Secur has been accredited by Euronext to provide Listing Sponsor services. The accreditation obtained by Wealth Secur empowers him to be the main advisor of companies in his listing process on the Euronext markets as well as to be the main contact with this market in their life as a listed companies.

José Mª Alcañiz March, CEO of Wealth Secur, commented: “We are very proud to have been accredited as listing sponsor by Euronext, to offer our services to Spanish companies willing to be listed soon in that European market. Our team has a long experience on capital markets, in all regulatory and operational aspects. This accreditation demonstrates the consideration of the quality of our services by Euronext. ”

Companies willing to be listed on Euronext can benefit from Wealth Secur experience and the advantages of being present in that European market. The main objective of Wealth Secur as a listing sponsor is to guide companies in their Euronext listing process, joining them in consolidating their presence on this markets, improve their liquidity and ultimately support their growth.

Get to know Wealth Secur’s services as listing sponsor of Euronext in:

Wealth Secur Euronext Listing Sponsor 2018 ENG

 

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Wealth Secur, acreditado por Euronext para prestar servicios de listing sponsor

bolsa

25/10/2018 – MADRID. Wealth Secur,  despacho jurídico-financiero fundado en 1996, (www.wsecur.com), ha sido acreditado como listing sponsor por Euronext para ofrecer dichos servicios a empresas españolas que deseen cotizar en ese mercado. EURONEXT es el mercado alternativo bursátil europeo que agrupa las bolsas de Paris, Bruselas, y Lisboa. (www.euronext.com).

La obtención de liquidez es actualmente una prioridad imprescindible para garantizar la operatividad y el crecimiento empresarial. Las empresas españolas pueden encontrar nuevos mecanismos en el mercado Euronext para obtener liquidez y asegurar su crecimiento. En este contexto Wealth Secur ha sido acreditada por Euronext para proporcionar servicios de Listing Sponsor. La acreditación obtenida por Wealth Secur le faculta para ser el asesor principal de las empresas en su salida a los mercados Euronext así como a ser el contacto principal con dicho mercado en su vida de cotizadas.

José Mª Alcañiz March, CEO de Wealth Secur, comentó: “Estamos muy orgullosos de haber sido acreditados como listing sponsor por Euronext, para ofrecer nuestros servicios a empresas españolas que deseen debutar próximamente en ese mercado europeo. “ Nuestro equipo tiene una larga trayectoria profesional en los mercados de capitales en sus vertientes regulatoria y operativa. Esta acreditación demuestra la consideración de la calidad de nuestros servicios por parte de Euronext”.

Las empresas que deseen cotizar en Euronext pueden beneficiarse de la experiencia de Wealth Secur y de las ventajas de estar presentes en ese mercado Europeo. El principal objetivo de Wealth Secur como listing sponsor es guiar a las empresas en su proceso de salida a mercado Euronext, acompañarles en consolidar su presencia en el mismo, mejorar su liquidez y en definitiva apoyar su crecimiento.

Conozca los servicios de Wealth Secur como listing sponsor de Euronext en:

Wealth Secur Euronext Listing Sponsor 2018

HACIA UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO EN LAS PYMEs FAMILIARES

“Las PYMES familiares adolecen generalmente de problemas organizacionales que provienen de su doble condición. Por un lado, sus características de empresas de reducida o media dimensión, unidas a su lógica ausencia de liderazgo cuantitativo, hacen que aporten, asuman, exporten o importen valores culturales y patrones de comportamiento dependiendo del grado de ósmosis que mantengan con el entorno.”.

MDV

 

Por Mariano del Valle Carrasquilla, Economista

Mariano del Valle es Socio de Wealth Secur, experto en gestión empresarial, fiscalidad, Corporate Finance, procesos de M&A, creación de estructuras holding, valoración de empresas y due dili
gence en las áreas económica, financiera y tributaria.

 

1.- CULTURA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTE EN ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.-

Las PYMES familiares adolecen generalmente de problemas organizacionales que provienen de su doble condición. Por un lado, sus características de empresas de reducida o media dimensión, unidas a su lógica ausencia de liderazgo cuantitativo, hacen que aporten, asuman, exporten o importen valores culturales y patrones de comportamiento dependiendo del grado de ósmosis que mantengan con el entorno.

Suele tratarse de empresas creadas y gestionadas “a imagen y semejanza” del empresario, por lo que conllevan defectos y virtudes paralelos a los personales de aquél. La intuición del empresario es generalmente el elemento sobre el que giran las decisiones empresariales en todas las áreas operativas, con diferentes grados de permeabilidad con respecto a influencias exteriores e innovaciones en los sistemas de gestión.

El grupo de las empresas familiares conforma una categoría no excluyente respecto a las PYMEs y microempresas (la mayoría de ellas comparte pertenencia a ambas clasificaciones). Pero las compañías familiares generan una casuística propia, con independencia de su tamaño. Es más, la tendencia a generar determinados problemas asociados a sus peculiaridades se pone de manifiesto, en numerosas ocasiones, en forma directamente proporcional a su volumen.

La empresa familiar se enfrenta en su andadura a una serie de retos específicos, entre ellos:

  • Planificar la sucesión.
  • Gestión del cambio ante un entorno versátil.
  • En ocasiones, debates sobre el liderazgo.
  • Profesionalización de la organización.
  • Creación de Órganos de Gobierno efectivos.
  • Interferencias entre la dinámica de la propia familia y la correspondiente a la empresa.
  • Resulta especialmente sensible en la empresa familiar la distinción entre gobierno y dirección. En este sentido, una de las distinciones más relevantes que hay que considerar desde la óptica de la propiedad es concienciar a todos los propietarios de las diferencias que existen entre lo que significa gobernar y lo que significa dirigir la empresa. Todos los propietarios podrían, dentro de determinados parámetros, sentirse vinculados en el Gobierno; es decir, en las decisiones estratégicas de la empresa que se adoptan en los Órganos de Gobierno marcando sus directrices. La dirección significa la implementación de la estrategia establecida en los Órganos de Gobierno. Las personas responsables de la Dirección deben responder, con independencia del vínculo de sangre o no, a la capacitación profesional.
  • En función del avance generacional, el vinculo familiar varía: fundador, fundador-hijos, hijos-primos, primos-primos segundos, etc. La primera generación se corresponde con la etapa del fundador o fundadores, la segunda con la sociedad de hermanos y la tercera con la sociedad de primos. El tránsito más dificultoso suele ser el de la segunda generación (hermanos) a la tercera (primos), donde normalmente los miembros de la familia dejan de ocupar los puestos de dirección para pasar a los de gobierno y se amplía de manera significativa el número de accionistas. Normalmente, la mayoría de los propietarios no trabajarán en la compañía familiar. En este sentido, cobra vital importancia instrumentar un sistema de información transparente y eficaz.
  • En la empresa familiar, es vital cuidar la interacción entre los valores familiares y la cultura empresarial. Este nexo constituye un “amplificador” que, bien conducido, puede multiplicar las sinergias; pero, mal gestionado, puede trasladar a la empresa problemas (amplificados) del ámbito familiar.

En este tipo de empresas, la gestión de los RR.HH. es especialmente complicada, debido, entre otros factores, a la tendencia (natural, aunque ilógica desde la ortodoxia de las técnicas de gestión empresarial) a que los lazos familiares supongan un criterio de selección de mayor calado que los procedimientos basados en la capacidad de los candidatos. Estimamos que es éste uno de los principales factores que determinan que un elevado porcentaje de empresas familiares fracase ante el desembarco de la tercera generación familiar de gestores.

Por otra parte, los nombramientos de cargos ejecutivos y/o de componentes de órganos de administración entre los miembros de la familia, a menudo suscitan recelos y problemas que frecuentemente, lejos de limarse, se acentúan precisamente por motivo de los lazos familiares.

Lógicamente, existen numerosos casos de empresas familiares de éxito, que han sabido soslayar este tipo de problemas. En todo caso, el panorama arriba descrito puede y debe salvarse; y, en las empresas familiares donde no se den las circunstancias antedichas, debe introducirse una serie de medidas de carácter preventivo, que se señalarán más adelante.

2.- TÉCNICA DE CAMBIO HACIA UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO.-

 Si bien existen casos muy meritorios de empresarios “hechos a sí mismos” que saben gestionar de forma muy adecuada sus RR.HH., conviene siempre que el gestor empresarial se adiestre en técnicas que le ayuden a motivar, facilitar formación e implementar una comunicación interna óptima en sus RR.HH.

Las empresas familiares que han sabido crecer con éxito y que desean perpetuar su estrategia ganadora, generalmente adoptan una serie de medidas de cambio, de entre las que destacamos las siguientes:

  • Separar el factor propiedad del factor gestión. Este aspecto es de gran importancia, pues la confusión de ambos en un error “per se” y una fuente de problemas. Si bien es cierto que ambos factores pueden coincidir en una misma persona, deben entenderse como elementos diferenciados a la hora de encarar dos roles que no son coincidentes en sus requisitos de capacitación.
  • Establecer una serie de protocolos estatutarios tendentes a cribar la entrada de familiares en los órganos de administración (por ejemplo, exigencia de un mínimo de experiencia en labores concretas de gestión empresarial).

Un Protocolo Familiar es un documento que recoge “las reglas del juego” del sistema empresa-familia-propiedad. Siempre será recomendable que un profesional externo conduzca el proceso, pues es la mejor forma de garantizar un mínimo de neutralidad y una apuesta acertada por el beneficio colectivo que no atienda a intereses individuales. Una guía para el índice de contenidos debería agrupar al menos estos cinco grandes temas:

  • Patrimonio y Fiscalidad.
  • Órganos de Gobierno y Poder.
  • Trabajo y Dirección de la Empresa.
  • Sucesión y Formación.
  • Cultura y Valores.
  • Para el caso (relativamente frecuente) de agrupaciones multi-empresa, analizar la conveniencia de formulación de sociedades “holding” que integren un debido protocolo de empresa familiar. Estas estructuras pueden cumplir, entre otros (y aparte de las ventajas fiscales y financieras derivadas de la legislación en vigor), los siguientes objetivos:

A/ Potenciación de la planificación estratégica de la agrupación de empresas, y posibilidad de establecimiento de sistemas, staffs y directrices de ámbito común. De esta ventaja pueden derivarse importantes sinergias y opciones de mejora en aspectos como:

  • División estratégica en la que pueda establecerse, por ejemplo, una segmentación marketing según unidades estatégicas de negocio, compatible con una estructura organizativa matricial.
  • Incremento de las posibilidades de establecimiento de objetivos estratégicos del grupo, así como de planes de control y evaluación de las estrategias, gestionados desde órganos comunes.
  • Mejoras en los sistemas de control de gestión (establecimiento de unidades de costes no necesariamente coincidentes con la división societaria, instauración de cuadro de mando común, planificación presupuestaria general, etc.).

B/ Posibilidad de agrupar el poder de decisión de una forma más razonable que la derivada de una situación de diferentes proporciones de participación en las empresas individuales. De esta forma, pueden evitarse situaciones en las que un grupo de accionistas con participación consolidada mayoritaria de una compañía concreta, pero con significación marginal dentro del conjunto mercantil, pueda obstaculizar decisiones estratégicas de interés común.

C/ Posibilidad de establecimiento de directrices generales de estructura globales para el grupo. De esta forma, resultará más sencillo perpetuar en todas las compañías una cultura organizacional concreta.

D/ Fijación de las condiciones que deberán cumplir las nuevas generaciones en su acceso a los órganos de gobierno y a las funciones directivas de las empresas.

E/ Defensa, mediante mecanismos fijados en los estatutos, frente a posibles ingresos a dichos órganos de personas no deseadas.

En todo caso, toda empresa que desee mantener una cultura organizacional de éxito, debe tener en cuenta, entre otros, los siguientes particulares:

  • La capacidad de adaptación al cambio, sea cual fuere el escenario que haga necesaria la variación, debe fundamentarse en la capacidad de los RR.HH. para implementarlo.
  • Los RR.HH. de la empresa son el principal factor de diferenciación estratégica. Ya se trate de una empresa con un sistema de producción intensivo en capital o intensivo en factor trabajo, la formación, la flexibilidad, la integración y la “calidad en la fuente” asociadas a los RR.HH. supondrán un elemento estratégico que constituirá un activo propiedad de la empresa, en mucha mayor medida que los activos cuya propiedad depende sólo de la capacidad financiera para adquirirlos.
  • No es posible gestionar la calidad sin gestionar adecuadamente los RR.HH. La cultura organizacional debe ser un adecuado caldo de cultivo para el desarrollo de una atención constante a la calidad global por parte de los RR.HH.
  • El organigrama de la empresa debe reunir una serie de características básicas:
  • Adaptarse a la cadena de mando
  • No generar vacíos de decisión.
  • Difusión del mismo entre los RR.HH. implicados.
  • Las directrices generales de estructura y los manuales y protocolos de procedimientos no deben constituir una “imposición” sin más; deben integrarse en la cultura organizacional, de forma que cumplan los siguientes objetivos:
  • Integrarse en un flujo de información claro y eficaz.
  • No provocar desfases entre los objetivos funcionales y el grado de formación continua facilitada por la empresa.
  • Definir la cadena de sustituciones en los centros de decisión.
  • Integración de la gestión de los RR.HH. en todo sistema de seguimiento de la calidad.

Como elemento esencial de la estrategia global de la empresa, la política de RR.HH. debe ser objeto de constante atención por parte de la alta dirección de la compañía. Por lo tanto, dentro de la auditoría de la Dirección de RR.HH, debe analizarse el grado de compromiso y atención de los máximos responsables de la empresa con respecto al área.

3.- BREVE EPÍLOGO.-

Escribió un sabio tratadista que el arte de dirigir una empresa consiste en “dirigir con las personas”, en lugar de en “dirigir a las personas”.

La frase encierra, a través de muy pocas palabras, muchos conceptos y recomendaciones; y puede encontrar en la empresa familiar un adecuado entorno, más humano que en otro tipo de organizaciones, donde germinar.

De entre los pensamientos que nos suscita este aforismo, señalaremos los siguientes:

  • Los integrantes del capital humano de la empresa son, en cierto sentido, co-gestores de la misma. Sin ellos, es imposible dirigir un negocio.
  • Los RR.HH. son portadores exclusivos de los principales factores de diferenciación estratégica que necesita la empresa para competir en el mercado.
  • Una persona es infinitamente más complicada que una máquina. Y, lo que es más importante, está revestida de una dignidad que nunca poseerá algo inanimado. Por lo tanto, dirigir adecuadamente los RR.HH. requiere de unas dotes tan especiales (paciencia, respetuosa firmeza, ejemplaridad, empatía, implicación, …) que casi (y tal vez sobre el “casi”) encajan en la categoría de los valores.

 

 

 

 

 

 

 

 

Revisión actuarial independiente de primas de pólizas de seguros

 

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Por Miguel Gutiérrez Herrero, Actuario.  

Director de Servicios Actuariales de Wealth Secur Audit.

 

“La prima es el costo del seguro o aportación económica que ha de pagar un asegurado o contratante a una compañía aseguradora por la transferencia del riesgo bajo las coberturas que esta última ofrece a sus clientes durante un determinado período de tiempo”. 

¿Ha realizado Vd. una revisión actuarial independiente de las primas que está pagando por las pólizas de seguro que tiene contratadas Vd. o su empresa?

¿Sabe que en ocasiones sus pólizas están pagando una sobre prima que no se corresponde con sus riesgos ?

Desde Wealth Secur Audit ponemos a su disposición nuestro Servicio Actuarial Independiente de revisión las primas de sus pólizas de seguros.

1. Componentes de la Prima que el asegurador debe considerar en su cálculo:
Prima pura: es el valor actuarial del riesgo asumido por el asegurador para cubrir posibles contingencias cubiertas por las coberturas de la póliza.
Recargos a la prima: son los incrementos que se adhieren a la prima pura debido a la existencia de riesgos adicionales que incrementan las posibilidades de que se produzcan los riesgos cubiertos en la póliza
El coste de los gastos de administración necesarios para desarrollar la actividad (sueldo de personal, gastos de oficina), es decir, los gastos de gestión interna. Una vez sumados estos gastos la prima resultante se le conoce como Prima de inventario.
El coste de hacer llegar el producto a los consumidores. Se trataría de los gastos de la actividad comercial, incluidos los gastos de gestión externa (comisiones de agentes o corredores de seguros). Tras estos gastos la prima se convierte en la Prima bruta o comercial o de tarifa.
Prima final: finalmente habría que incluir los tributos legalmente repercutibles al asegurado.

2.Tipos de prima: 

Según el método de cálculo de la prima se podría diferenciar entre 2 tipos de primas:

• Prima natural: se calcula anualmente en función de los riesgos a cubrir por la aseguradora.
• Prima nivelada: es aquella que permanece invariable durante la vigencia total estimada del seguro.

Esta distinción se usa principalmente en los seguros individuales (vida y decesos), ya que estos seguros se calculan en base a la edad y esperanza de vida del asegurado.

Según el método de pago de la prima  se hace distinción en los siguientes tipos de primas:

• Prima única: es aquella en la que el pago de la misma se realiza de una sola vez.
• Prima fraccionada: hay casos en los que la prima se puede fraccionar en varios pagos según lo acordado entre el asegurado y la aseguradora. Sin embargo la prima final suele verse incrementada según el fraccionamiento elegido.

3. La Tarificación de la Prima

El artículo 25.3 del texto refundido de la Ley de ordenación y supervisión de los seguros privados, aprobado por Real Decreto Legislativo 6/2004, de 29 de octubre, se refiere a las tarifas de primas en los siguientes términos:

Las tarifas de primas deberán ser suficientes, según hipótesis actuariales razonables, para permitir a la entidad aseguradora satisfacer el conjunto de las obligaciones derivadas de los contratos de seguros y, en particular, constituir las provisiones técnicas adecuadas. Asimismo, responderán al régimen de libertad de competencia en el mercado de seguros sin que, a estos efectos, tenga el carácter de práctica restrictiva de la competencia la utilización de tarifas de primas de riesgo basadas en estadísticas comunes.

Conforme a lo anterior, la Ley al referirse al importe de las primas únicamente regula el importe mínimo, al establecer el principio de suficiencia de la prima; es decir, que las tarifas de primas a aplicar por las entidades aseguradoras han de ser suficientes, de tal modo que permitan a la entidad satisfacer el conjunto de las obligaciones derivadas de los contratos de seguro. Ello, sin duda, constituye una garantía de solvencia, necesaria para el ejercicio de la actividad aseguradora en aras del futuro cumplimiento de las obligaciones contraídas.

Conviene precisar además que las tarifas de primas no están sujetas a autorización administrativa ni deben ser objeto de remisión sistemática a la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, y ello con independencia de que este organismo pueda requerir a las entidades aseguradoras la presentación de las tarifas de primas aplicadas, con el fin de comprobar si respetan las disposiciones técnicas y sobre contrato de seguro. En consecuencia, y en virtud del principio de libertad de competencia, no puede incidirse por parte de la Administración en la cuantía de las primas, siempre que las mismas se adecuen a lo previsto en la normativa reguladora a que anteriormente se ha hecho referencia.

4. Formalidades para el aumento de la prima de un seguro

el aumento de la prima de un seguro requiere una serie de formalidades que deben ser cumplidas por la entidad aseguradora en caso de aumentar el precio del seguro.

Conforme al artículo 1 de la Ley 50/1980, de 8 de octubre, de Contrato de Seguro: la prima es un elemento esencial del contrato. Por ello, cualquier modificación de la misma constituye una modificación contractual conforme al artículo 1.203.1 del Código Civil, cuya validez requiere el concurso de la voluntad de ambos contratantes, con arreglo al artículo 1.262 del Código Civil.

Por su parte, el artículo 5 de la Ley de Contrato de Seguro, establece que: el contrato de seguro y sus modificaciones o adiciones deberán ser formalizados por escrito.

Por consiguiente, la modificación del precio del seguro, siendo éste un elemento esencial del contrato, tendrá lugar a partir del momento en que las partes estén de acuerdo en que tal modificación se produzca y la formalización por escrito en la propia póliza o en documento complementario tiene una función probatoria de tal acuerdo.

En relación al aumento de la prima, pueden darse dos supuestos diferentes:

– La modificación de la prima está prevista en el contrato, determinando su importe o, al menos, los medios automáticos para su cálculo. En estos casos se está ejecutando el mismo, y por tanto no requiere una nueva aceptación del tomador puesto que prestó su consentimiento al suscribir el seguro inicialmente.

– La modificación de primas no está prevista. En este caso debe ser aceptada por el tomador del seguro en virtud a lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley de Contrato de Seguro. En el supuesto de que el aumento de prima se produzca para el nuevo periodo de cobertura, la entidad aseguradora deberá comunicar al tomador del seguro el incremento con dos meses de antelación a la finalización del contrato (plazo previsto en el artículo 22 de la Ley de Contrato de Seguro para la prórroga del contrato). En caso de que el asegurado no acepte la subida de la prima, la entidad podrá negarse a prorrogar el contrato para el siguiente periodo de cobertura.

Si no se respeta el plazo de dos meses, la subida de primas no podrá aplicarse sin el consentimiento del tomador, y por tanto la entidad deberá respetar la prima del periodo anterior.

Hasta el vencimiento del periodo en curso, la compañía no podrá rescindir el contrato ante un eventual rechazo del aumento de prima no previsto en el contrato, por parte del tomador.

5. La Revisión por parte de un actuario independiente de las pólizas de seguros

El Estatuto Profesional aprobado por Decreto del Ministerio de Hacienda 1216/1960, de 23 de junio, B.O.E. de 5 de julio de 1960, en su art. 5º dice:

“Corresponde al Actuario de Seguros la actuación, en exclusiva, en todas las cuestiones de técnica matemática y económica de las Instituciones de Seguros, Ahorro y Capitalización, y, como título de rango facultativo, autoriza a quienes lo poseen para ejercer los cargos de alta de dirección de las Empresas de Seguros, Ahorro y Capitalización; el asesoramiento, la peritación y el desempeño de cargos en los que se requiere el uso de sus conocimientos específicos en las materias de estadística matemática, teoría económica de las Empresas de Seguros, dirección y técnica contable y estimación cuantitativa de operaciones financieras”.

No solo la prima a pagar es importante en las pólizas de seguros sino que el estudio de los riesgos asociados es fundamental para conocer si las coberturas de los seguros contratados son suficientes, son superiores o son inferiores.

La utilización de un actuario de seguros independiente para la revisión de las pólizas de seguros implica no solo la búsqueda de la prima más barata, sino también la revisión de las bases técnicas utilizadas y de los cálculos actuariales efectuados las compañías aseguradoras para el cálculo de la prima del seguro. Adicionalmente se produce una gestión del riesgo más eficiente durante la contratación de las pólizas.

Desde Wealth Secur Audit ponemos a su disposición nuestro servicio actuarial independiente de revisión las primas de sus pólizas de seguros a los efectos de detectar posibles situaciones de sobre prima y asesorarle en su negociación con la compañía de seguros a los efectos de un correcto recálculo y modificación de condiciones, redundando en un menor coste para vd. y para su empresa.

 

 

Wealth Secur lanza su Servicio Integral de Asesoría Fiscal, Laboral y Contable para Empresas y Particulares.

El contexto regulatorio actual establece múltiples obligaciones fiscales, laborales y contables con las que debe cumplir la empresa en el desarrollo de su actividad, así como los particulares.

Es necesario dotar a las empresas y particulares de un servicio integral eficaz que permita cubrir las diferentes tareas que el cumplimento de dichas obligaciones requiere, controlando sus costes y optimizando su eficacia.

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  1. Consultas fiscales verbales y por escrito derivadas de la actividad empresarial.
  1. Asesoramiento respecto cuestiones relativas a temas tributarios y contables, en general de empresa. Estudio y planteamiento de las alternativas fiscales más convenientes para la empresa, con la finalidad de reducir al máximo (dentro de la legalidad) los impuestos a pagar.
  1. Información, asesoramiento y presentación de toda clase de obligaciones tributarias periódicas; trimestrales y anuales. (I.V.A., Sociedades, Operaciones con terceros – Mod.347, Mod.349…).
  1. Asesoría en materia de declaraciones tributarias en otros impuestos que puedan resultar exigibles a la sociedad o sus directivos: Impuesto sobre Actividades Económicas, Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, Impuesto sobre Bienes Inmuebles, Sucesiones, Donaciones etc.
  1. Aplazamientos y fraccionamientos de deudas ante la Administración Tributaria.
  1. Reclamaciones y recursos ante la Administración Tributaria. Asistencia y Representación del cliente ante cualquier requerimiento, en vía administrativa.

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  1. Consultas contables verbales y por escrito derivadas de la actividad empresarial. con adaptación al Plan General de Contabilidad.
  1. Contabilidad Oficial, verificación de los asientos y movimientos contables , de acuerdo al Plan General Contable
  1. Libros oficiales, presentación de los libros obligatorios de contabilidad ante organismos competentes para su legalización
  1. Elaboración y presentación de Cuentas Anuales ante el Registro Mercantil.
  1. Asesoramiento en implantación de contabilidades analíticas, control de gestión, elaboración del presupuesto económico, control presupuestario, previsiones de tesorería, seguimiento de negocio y sistemas de información.

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  1. Consultas verbales y por escrito sobre aspectos jurídico-laborales derivados de la actividad empresarial.
  1. Confección de los contratos de trabajo, modificaciones contractuales y comunicación de los mismos y de las copias básicas a la Base de Datos del Servicio Público de Empleo. Servicio de Consultoría Laboral en el planteamiento de la mejor opción contractual a realizar, asesorando sobre qué modalidad de contratación es la más adecuada, sobre la normativa legal, los convenios laborales, las bonificaciones a la empresa y cotizaciones a la Seguridad Social y ayudas y subvenciones a la creación de empleo estable.
  1. Realización de los recibos salariales / nóminas de acuerdo a las instrucciones del cliente y a la normativa sectorial especifica aplicable. Se facilitará resumen de costes salariales de acuerdo al diseño previo acordado. La confección de nóminas se envía a la empresa mediante correo electrónico en las fechas determinadas por ella.
  1. Comunicación de cualquier variación, alta y/o baja de sus empleados a la Seguridad Social.
  1. Confección de impuestos y aplicación de retenciones correspondientes al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, confección y presentación de los modelos 111 (Declaración Trimestral de IRPF) y modelo 190 (Resumen de Retenciones). Confección del Certificado de Retenciones de todos los trabajadores.
  1. Cálculo y confección de liquidaciones y finiquitos, en los casos de la baja de los trabajadores, que surjan en cualquier momento.
  1. Tramitación y preparación de los boletines de cotización a la Seguridad Social incluyendo las presentaciones de documentos de las Series TC2 (Relación nominal de trabajadores), tramitación de saldos acreedores, e ingresos de las cuotas mediante domiciliación en cuenta o pago electrónico. La afiliación: altas, bajas, variaciones de datos de trabajadores, así como consultas y petición de informes relativos a trabajadores y empresas. Gestión y tramitación de los partes de alta y baja médica de AT y EP, así, como los partes de confirmación al Instituto Nacional de la Seguridad tanto derivados de contingencias como de contingencias profesionales (Sistema Delta, Sistema Red).

 

Contacte con nosotros:

Esperamos seriamente que este folleto le haya ayudado a conocer cómo podemos trabajar para Vd.

Rogamos considere contactar con cualquiera de los miembros de nuestro equipo de Asesoría Integral Fiscal, Laboral y Contable.

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Descubra más sobre nosotros en:

http://www.wsecur.com

Fiscalidad: Retribuciones satisfechas al administrador por el desempeño de su cargo

La Agencia Tributaria está enviando requerimientos relativos al Impuesto sobre Sociedades aduciendo que para que las retribuciones satisfechas al administrador por el desempeño de su cargo sean deducibles, es preciso que consten en los estatutos de la empresa.

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Por José Luis Cuellar, Director del Area Fiscal de Wealth Secur Legal

La cuantía debe estar prevista en los estatutos cuando se desempeña ese cargo, (firmar cuentas anuales, convocatoria de juntas…) [ LSC art.217.2]. En el caso de que los estatutos no digan nada esa retribución es considerada una liberalidad, y no será por tanto deducible. [ LIS, art 15.e ; STS 02-01-2014 ]

No obstante, el hecho de que aparezcan en estatutos puede no ser suficiente, ya que la ley ha recogido un nuevo supuesto de gasto no deducible: aquellos derivados de actuaciones contrarias al ordenamiento jurídico [LIS art 15.f] ,por lo tanto habrá que asegurarse de que cuando establezcamos la retribución cumplamos los requisitos que exige la ley:

1)    Necesario especificar en los estatutos los conceptos por los que se cobra. (asignación fija, participación en beneficios, dietas de asistencia…)

2)    La junta de socios debe acordar el importe máximo de remuneración anual de todos los administradores [LSC ART 217.3]

Entendemos que este supuesto de gasto no deducible está pensado para actuaciones ilícitas donde se pretende incumplir la ley, pero conociendo como actúa la administración tributaria puede que lo utilice para negar la deducibilidad simplemente por un defecto formal, es decir, aunque no se haya pretendido defraudar.

No debemos confundir esto comentado con las rentas que los administradores perciben por el desempeño de funciones directivas, que si deberían ser deducibles aunque no consten en los estatutos. Aquí en mi opinión, no existe liberalidad siendo suficiente que dichas retribuciones sean aprobadas por junta de socios [ LSC art 217.4]

El administrador que sólo ejerce funciones mercantiles del cargo, es decir el que se limita a convocar socios y firmar cuentas pero sin intervenir en el día a día, no está obligado a cotizar en seguridad social, pero si desarrolla su trabajo en la empresa llevando la dirección del negocio entonces sí debe cotizar.

Vamos a hablar ahora de los administradores que trabajan en la empresa y cuya situación habitual hasta hace poco tiempo era la siguiente:

En general los estatutos recogían que el cargo de administrador era gratuito.La retribución de funciones de gerencia se consideraba gastos deducible, y la retención era variable como la de un trabajador normal que tiene una nómina cuyas retenciones dependen de variables como estado civil, número de hijos, cónyuge a cargo etc.

Pues bien, la Agencia Tributaria entiende incorrecta esta situación y considera que las funciones de Gerente o Director General queda englobadas dentro de las de administrador ( Consulta V0879-12 de 25 de abril de 2012, resolución TEAC de 6 de Febrero de 2.014)

Por consiguiente:

Si los estatutos dicen que el cargo de administrador es gratuito o (no dicen nada), ni la retribución como administrador ni el salario como directivo serán deducibles, y tendrá una retención de un 35% para 2.016.

A mi entender y salvo mejor opinión, esta interpretación es más que discutible, aunque conociendo la postura agresiva que está adoptando la agencia tributaria últimamente, lo más prudente sería modificar los estatutos cambiando la gratuidad del cargo por una retribución, especificando a su vez que la cuantía a satisfacer por todos los conceptos (también como directivo), la decidirá la junta de socios cada año.

En este caso en el que Hacienda se muestra tan estricta, habría que argumentar que todos los gastos necesarios para generar ingresos son deducibles (art 14.LIS), incluidos los salarios del directivo y además decir que cuando los estatutos regulan la retribución de Administrador, se refiere a funciones mercantiles (firmar cuentas, convocar socios…) y no con relación a otras funciones que pueda ejercer incluso sin ser administrador.

Opciones

Muchas sociedades para intentar evitar la retención fija que se le aplica al administrador y directivo, indican una retribución muy baja en estas funciones y el resto del sueldo es decir la mayor parte, se aplica al trabajo ordinario de la empresa ya que ésta retención suele ser menor.

Esta solución puede ser perjudicial en determinados casos, ya que el titular de la sociedad podría perder los incentivos que goza del impuesto sobre patrimonio (en el que las participaciones en empresas familiares están exentas y el impuesto sobre sucesiones y donaciones, en el que se establecen bonificaciones del 95% por la transmisión de las participaciones.)

Esto es debido a que la ley promulga que para poder aplicar esos incentivos la retribución como administrador y directivo tiene que ser más del 50% de los rendimientos totales del trabajo y de actividades económicas. Por tanto para no romper los mismos, una segunda opción podría ser respetar ese 50% y si sus retribuciones son por ejemplo de 90.000 € asignar 47.000 € como administrador y directivo y los restantes 43.000 € como trabajador.

Existe una tercera opción más arriesgada ya que teniendo en cuenta que el criterio de hacienda es más que discutible y por lo tanto rebatible, se puede separar el salario en tres partes;

a)    lo que cobra como administrador;

b)    lo que cobra como directivo;

c)    lo que cobra como socio trabajador y aplicar sólo la retención del 35% a lo cobrado como administrador y el b) y c) como retribución variable.

En definitiva, las respuestas se podrán ir conociendo a medida que se dicten resoluciones en el TEAR o en el contencioso ya que, como he comentado, existe mucha controversia interpretativa para estos casos y la Agencia Tributaria como casi siempre interpreta de una manera muy restrictiva y favoreciendo sus intereses.

Corporate Criminal Liability in Spain: Corporate Crime Prevention Programs

Sin título
“All corporate entities operating in Spain including subsidiaries of multinational companies need an adequate program to prevent, detect and correct all those risky actions that could result in the criminal prosecution/conviction of a corporate entity.”

By José Mª Alcañiz March

Wealth Secur Lawyers Managing Partner

  1. Summary of the regulation.

An effective and appropriate corporate defense program can avoid criminal responsibility if the corporate entity can prove proper control over the actions of its directors, managers and employees.

The regulation lists the minimum requirements of a corporate criminal compliance program, which include a criminal risk analysis, a whistleblowing channel and a disciplinary system in case of infringement of a program’s preventive measures.

The requirements may vary depending on the specific structure of the individual entity. For small legal entities, the governing body may directly assume the supervision functions. For the purposes of the SCC small legal entities are those, which are authorized to submit an abbreviated income statement.

The SCC refers to “legal entities” but it does not refer to corporate groups or branches, nor does it address the situation of the subsidiaries of multinational companies, which already have compliance programs.

A criminal risk prevention program specifically focused on anti-corruption issues which is already implemented abroad by a multinational company may be a good starting point, but it will not be enough as it has to fulfill and be adapted to the specific Spanish legal requirements.

In view of the criminal offenses that may affect the Spanish legal entity, conducting a risk analysis of the business activity in Spain is unavoidable. The importance of the “risk map” and the preventive policies for criminal risk is the starting point for every criminal compliance system.

The assessment must focus on actions that may constitute some of the key corporate offences implying criminal liability, but it can be extended to other offences, where defective prevention could lead to the direct criminal liability of directors or other managers.

We have identified at least 38 criminal offences for which corporate entities may be directly liable together with some more that can be committed within the company. If a company commits any of such criminal offences, the possible consequences range from a fine to, in the most serious cases, a ban on receiving public subsidies, public funds or entering into contracts with the public administrations, judicial intervention or EVEN WINDING-UP AND LIQUIDATION.

circulos penales

Companies may mitigate or completely eliminate their exposure to criminal liability if, when they have detected a criminal offence, they collaborate in seeking evidence or take steps to repair the damage caused. Companies are also encouraged to implement adequate measures to prevent criminal offences from being committed and to detect any that may be committed in the future.

In order to avert offences, companies are encouraged to establish a clear organizational culture, to have a clear knowledge of the risks linked to their directors, managers and employees at all levels and explain the conducts that the company will not tolerate.

If there is evidence that the company has implemented the monitoring and supervision mechanisms necessary to prevent directors, managers and employees, from committing offences, those mechanisms will help the company to avoid or minimize its exposure to criminal liability.

  1. General rule on criminal liability of legal entities

According to article 31 bis. 1 of the SCC legal entities shall be criminally liable:

  1. a) For offences committed in the name and on behalf thereof, and for their direct or indirect benefit, by their legal representatives or by those who, acting individually or as members of a body of the legal entity, are authorized to make decisions in the name of the legal entity or hold organizational and management powers within it.
  2. b) For offences committed in the pursuit of corporate activities, on behalf and for the direct or indirect benefit thereof, by those who, being subject to the authority of the natural persons referred to in the above paragraph, have been able to perform such acts because of a serious breach by the former of their duties of supervision, oversight and control of their activity in accordance with the specific circumstances of the case.
  1. Exemption or attenuation of criminal liability

Article 31 bis. 2 of the SCC: If the offence is committed by the persons indicated in article 31 bis.1 (a) the legal entity shall be exempt from liability if the following conditions are met:

  1. The management body adopted and effectively executed, prior to the commission of the offence, organizational and administrative models, including suitable measures of oversight and control to prevent offences of the same nature, or significantly reduce the risk of the commission thereof;
  1. Supervision of the functioning of and compliance with the prevention model implemented was entrusted to a body of the legal entity which has independent powers of initiative and control, or is legally entrusted with the function of supervising the efficacy of the internal controls of the legal entity;
  1. The individual perpetrators committed the offence by fraudulently evading the organization and prevention models; and
  1. There was no omission or inadequate exercise of functions of supervision, oversight and control by the body referred to in condition 2.

In those cases in which the above circumstances can be only partially accredited, this circumstance shall be taken into consideration in attenuation of the penalty.

Article 31 bis. 4 of the SCC:

  1. If the offence is committed by the persons indicated in article 31 bis.1 (b), the legal entity shall be exempt from liability if, prior to the commission of the offence, it adopted and effectively executed an organizational and administrative model which would be appropriate in order to prevent offences of the nature of that committed, or significantly reduce the risk of the commission thereof.
  1. In this case if the above can be only partially accredited, this circumstance shall be taken into consideration in attenuation of the penalty too.
  1. Requirements of the organizational and administrative models

(Corporate Defense Programs)

Article 31 bis. 5 of the SCC: For organizational and administrative models (corporate defense programs) to be valid and effective, they must fulfill the following requirements:

  1. Identify the activities within the scope of which the offences that they aim to prevent may be committed;
  1. Establish protocols or procedures that describe and establish the corporate entity’s decision-making process and how those decisions are to be executed in respect thereof;
  1. Include financial resources management models suitable for averting the offences that they are aiming to prevent;
  1. Impose an obligation to report potential risks and breaches to the body responsible for supervising the functioning and observance of the prevention model;
  1. Establish a disciplinary system to suitably punish any breach of the measures established in the model; and
  1. Be verified periodically and modified when significant breaches emerge or when changes are made to the organization, to the control structure or to the activities performed that make such changes necessary.
  1. Compliance Officer / Supervisory body.

The SCC does not expressly mention the compliance officer.

What is expressly mentioned (art. 31 bis. 2. 2) is the need to rely on “a body of the legal entity with autonomous powers of initiative and control” to which the supervision of the prevention program of criminal acts committed by managers, directors and employees is entrusted. In small entities, the supervision of the program can be left to the board of directors.

Compliance officer must always be an in-house role. Further complications arise in the case of subsidiaries of multinational corporations, which rely on a global or regional compliance officer.

Depending on the actual functions of this global/regional supervisory body to monitor the criminal compliance program of the subsidiary and to effectively propose measures for improvement, it will be assessed whether or not is necessary to create a new supervisory board within the Spanish subsidiary, with real autonomy and initiative, to monitor the criminal compliance of managers, directors and employees.

Spanish Criminal Code amendment which came into force July 1, 2015 goes into detail about the criminal liability of companies and managers as well as about the monitoring and control obligations.

  1. A potential corporate crime list

We have identified at least 38 criminal offences for which corporate entities may be directly liable together with some more that can be committed within the company. If a company commits any of such criminal offences, the possible consequences range from a fine to, in the most serious cases, a ban on receiving public subsidies, public funds or entering into contracts with the public administrations, judicial intervention or EVEN WINDING-UP AND LIQUIDATION.

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Criminal willful misconduct shall be presumed if “Crime Prevention Manuals” are not created. 

  1. Wealth Secur Lawyers Legal Services on crime law compliance and corporate defense

Upon the Spanish Criminal Code last amendment which came into force on July 1, 2015, deeply affects corporate and directors’ criminal liability, companies operating in Spain shall ask themselves the following questions:

Are directors aware of the criminal liabilities they may face as a result of this amendment?

Are companies, their directors, executives and employees prepared to assume the criminal liability risk?

Do companies and their managers know the ways of exemption from criminal responsibility and the controls and duties to prevent crime?

Our law firm Wealth Secur provides a tailor-made criminal liability prevention plan for each client. This plan takes into account the company’s activities and features and the amendment of the Criminal Code, which came into force on 1st July 2015.

  • We conduct a “due diligence” that deeply analyzes the different crimes that might be committed within the company under the Spanish Criminal Code.
  • We draft and implement the mandatory “Crime Prevention Manuals”, meaning one manual for each crime in order to comply with the current legislation and to try to exempt the company and its directors from criminal liability arising out of crimes committed within the company.
  • We provide legal advice to the company and its governing bodies in crime prevention issues and in the drafting of documents affected by the Criminal Code amendment, such as the minutes of the Board of Directors or directors’ contracts.
  • We represent the company and its directors’ before criminal courts when they are involved in criminal proceedings, either as plaintiffs or defendants.

“From Wealth Secur Lawyers we provide our clients with Legal Services for their real needs.”

  1. Our Crime Prevention Model Proposal for multinational subsidiaries

All corporate entities operating in Spain −including subsidiaries of multinational companies− need an adequate program to prevent, detect and correct all those risky actions that could result in the criminal prosecution/conviction of a corporate entity.

Even though a company has already a crime prevention model worldwide, current Spanish legislation will require specific adaptation and implementation of a tailored model that establishes controls and procedures against criminal risk actions and activities carried out within its Spanish subsidiaries. Therefore a mandatory exercise is to find out which of the policies and manuals that the company already has at a global scale, could be used for this tailored CCPP for the company in Spain

A criminal risk prevention program specifically focused on anti-corruption issues which is already implemented abroad by a multinational company may be a good starting point, but it will not be enough as it has to fulfill and be adapted to the specific Spanish legal requirements. We will coordinate this tailored model with the policies and manuals that company may have at a global scale.

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Our work surpasses the mere compliance by advising the client on the corporate defense strategy. Therefore our work on producing the Crime Prevention Model Document will include:

  • To conduct a “due diligence” that deeply analyses the different crimes that might be committed within the company under the Spanish Criminal Code by drafting a matrix where all crimes and each risk activities that can lead to the commission of each crime are treated along with protocols and procedures to mitigate risk activities and to prevent crimes.
  • To draft the mandatory “Crime Prevention Manuals” in order to comply with the current legislation and to try to exempt the company and its directors from criminal liability arising out of crimes committed within the company.
  • To adapt the whistleblowing channel to the Spanish Criminal Code requirements.
  • To draft the disciplinary system appropriate to prevent those crimes.
  • To design the Internal Specific Body functions, responsibilities, competences, and composition, following Spanish criminal code specifications.
  • To draft the periodic verification protocols for the Crime Prevention Model.

If there is evidence that the company has implemented the monitoring and supervision mechanisms necessary to prevent directors, managers and employees, from committing offences, those mechanisms will help the company to avoid or minimize its exposure to criminal liability.

“In case companies do not fulfill these obligations and a crime takes place, courts will accuse the company as well as the individuals (employees and/or directors).”

Wealth Secur itself takes good care on producing corporate Crime Prevention Programs by following some basic rules of engagement, among other:

  • All the information disclosed to our firm by the Client or other on behalf of the Client in order to perform the engagement or in connection with it shall be considered confidential information. Except as authorized in writing by the Client, our firm shall not disclose any confidential information or use it for any purpose other than the performance of the engagement.
  • All work products in the performance of the engagement, including without limitation, analyses, reports, documents and other information, shall be considered confidential information.
  • We will strictly follow all applicable conflict rules. We will not act adversely to the company in any instance where, as the result of our work to it, we have obtained sensitive, proprietary or other confidential information of a non-public nature that could be used to its disadvantage.
  • In accordance with the provisions of Organic Law 15/1999 of 13th December concerning Personal Data Protection, WEALTH SECUR informs the Client of the existence of a personal data file created with the information obtained from the Client.

Eventually, the purpose of this engagement of Wealth Secur with the Spanish subsidiary of a multinational company is to provide our technical and legal advice to perform for the company on the drafting and implementation of its full Corporate Crime Prevention Program in Spain, in full compliance with Spanish Criminal Code, comprehending all relevant policies, protocols, controls, crime treatment, and measures, already existing within company current global compliance documents and adding those required by Spanish Criminal Code which are not comprised in the company documents.

  1. Reviewing and reading of company current global compliance documents and legal structure in Spain. By the end of this stage we will produce a preliminary basic report where we will highlight those elements taken from current company global compliance model that could be included on the new company Corporate Crime Prevention Program for Spain.
  1. Implementation of the Crime Prevention Program based on company current global compliance documents and adding those required by Spanish Criminal Code still not comprised on company documents.

 

We seriously hope this brochure has helped to understand how we could work on Corporate Criminal Liability by producing Corporate Crime Prevention Programs for companies operating in Spain.

We will be glad to have the chance to talk to you in person. Please consider get in touch with one of our team members.

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